El 1º de mayo fuimos
a marchar en apoyo a todos los trabajadores del mundo y especial a los tranviarios
que en estos momentos viven situaciones desagradables por el charro Eugenio
Rangel García y por sus nefastos seguidores. Tenía más de 10 años que no iba a
este evento, esta decisión la tomé desde que nos traicionaron cuando formamos
la poderosa y carismática Planilla Azul de Oficinas. Cuando la impunidad y corrupción
se imponen todo esfuerzo de participación democrática se viene para abajo,
impera la ley del más fuerte o sea el dinero.
Partimos de la
Glorieta del Ángel de la Independencia alrededor de las 10:00 am., con destino
al Zócalo de la Ciudad de México. En esta alegórica caminata se echan porras a
favor del núcleo obrero y se gritan consignas en contra del Gobierno Federal y
también en contra del Gobierno de la Ciudad de México. Cada orador grita lo que
mejor le convenga al gremio al que pertenece. Al llegar al Zócalo el Secretario
General de la Alianza de Tranviarios de México, Benito Bahena y Lome sube al
estrado en apoyo a las organizaciones sindicales que hicieron acto de presencia
y se solidariza con los trabajadores de Servicio de Transportes Eléctricos de
la Ciudad de México.
Por mi cuenta después
de haber realizado este “tour” obrero-sindical, llevamos a mis sobrinos a
McDonald´s para festejarles el Día del Niño.
Ius Variandi.- Primera Parte.
ResponderEliminar¿Cuándo y de qué forma puede el empleador variar las condiciones del trabajo sin el consentimiento de la persona trabajadora?
La respuesta a esta pregunta es dada por lo que se conoce como el “ius variandi” en el mundo del Derecho del Trabajo, que es un instituto que desarrolló primero la doctrina y luego, desde hace muchos años, adoptó la jurisprudencia nacional.
Parte de la base de que la empresa tiene necesidades diferentes, cuando las necesidades del mercado la obligan a variar la forma de producción, distribución, comunicación, desarrollo de productos y cualquier otra etapa de sus negocios. Es decir, se parte de una realidad innegable de que las empresas tienen que tener cierto grado de maniobra en sus actividades, que no pueden depender de la aceptación de todos los trabajadores; lo contrario sería casi como condenar a la empresa a una inamovilidad o rigidez que le impedirían competir contra todos los otros agentes que juegan en la economía.
De ahí que se considera que el empleador o patrono tiene, como parte de su poder de dirección sobre los trabajadores, la potestad unilateral de hacer variaciones en las condiciones en que se ha venido desarrollando el contrato de trabajo, o la prestación del servicio. La justificación tiene que ser que haya una justa y real necesidad de empresa.
Sin embargo, como el contrato de trabajo es un contrato bilateral en donde hay dos partes contratantes, empleador y trabajador, aun cuando existan reales y justas causas de empresa para hacer las modificaciones, hay límites claros para el ejercicio de ese derecho o potestad del empleador, que vienen a ser precisamente los derechos adquiridos y consolidados de los trabajadores. Dice un antiguo aforismo jurídico: “Mi derecho termina donde comienza el derecho del otro”.
En términos generales es aceptado decir que las variaciones unilaterales del contrato de trabajo por parte del empleador encuentran límites claros si esas modificaciones se dan en los elementos esenciales del contrato de trabajo, entre ellos el salario, la jornada y la jerarquía. Casi cualquier variación que toque el bolsillo de la persona trabajadora es prohibida y se considera un uso abusivo del “ius variandi”.
Ius Variandi.- Segunda Parte.
ResponderEliminarEn cuanto a las variaciones en la jornada, es una práctica común el confundir la jornada con el horario. Jornadas de trabajo hay tres: diurna, mixta y nocturna. Cada una tiene un límite de horas diarias de trabajo máximo, y puede ocurrir que un cambio de jornada implique hasta variar el día de descanso. El horario es la distribución de las horas de trabajo durante la jornada. Un horario es de 7:00 am a 5:00 pm, y si existen razones de empresa justas y reales, el empleador está facultado a variar este elemento del contrato de trabajo. No sucede lo mismo con la jornada, que se considera parte esencial del contrato de trabajo, y no se puede imponer un cambio de manera unilateral.
El otro elemento vedado al “ius variandi” es la jerarquía; un descenso en la jerarquía e incluso un ascenso puede constituir un uso abusivo del derecho del empleador. Piénsese por ejemplo en un trabajador que es forzado a ascender, aun cuando este no quiere hacerlo porque su nuevo puesto le demandará más horas de trabajo que él quiere dedicárselas al estudio o a su familia.
Fuera de esas limitaciones, es permitido el cambio unilateral de condiciones laborales. Empero, aún en los casos en que es permitido, el cambio no debe significar un perjuicio desmesurado para la persona trabajadora.
Existe una buena razón para que empleadores y trabajadores tengan claridad de esta potestad patronal y de sus límites. El uso abusivo del “ius variandi” deja al trabajador con el derecho de romper el contrato de trabajo con responsabilidad del empleador, esto es, conservando el derecho a sus prestaciones. En este caso, la jurisprudencia es muy estricta en el sentido de que debe de haber primero una queja del trabajador; si rompe el contrato de trabajo sin cumplir con esta obligación, se presume que hay mala fe de la persona trabajadora.
Para los empleadores es vital tener claridad sobre sus potestades unilaterales sobre los contratos de trabajo de su personal. En muchos casos el “ius variandi” es utilizado para disimular un despido, o hacer un despido encubierto, poniendo cargas desmesuradas, sin justificación y que menoscaban los derechos de los trabajadores. Esto se da muy comúnmente con los traslados, que será tema de otra opinión.
Recientemente he encontrado un voto de la Sala Segunda en que por el uso abusivo del “ius variandi” se llega a la conclusión que el traslado tenía por objeto que el trabajador renunciara, y se acuerda obligar al empleador al pago de los salarios caídos a favor del trabajador, así como al resto de las prestaciones legales.
Este desarrollo de la jurisprudencia es novedoso, puesto que el Código de Trabajo prevé el pago de salarios caídos únicamente para el caso de despidos en que el empleador contradice la demanda argumentando que hubo buena causa para despedir sin responsabilidad patronal.(Voto 84-2013)